如何做好新形势下高校后勤人力资源管理工作
2010-05-28 作者：熊寿华 张一驰 来源：
如何做好新形势下高校后勤人力资源管理工作
熊寿华 张一驰[*]
现代企业的管理，不外乎管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作；换言之，就是管人和管事。其中对人的管理，也即是人力资源管理，是最基本、最重要的管理职能。通俗地讲，人力资源管理，包含“求才、用才、育才、激才、留才”等一系列工作任务，就是要解决企业“需要什么人，要多少，有什么条件，到哪里找来，如何安排好他们的工作，如何界定他们工作的质量，如何让他们在企业生活和工作的开心，如何支付足够的工资给他们，如何确保以上企业行为不违背社会公德和国家的相关法律法规”等等问题。核心在于如何把“人”作为一种活的资源加以有效利用与科学开发，如何真正调动员工工作的积极性与主动性，如何让“人”去更好地实现企业的各项工作目标。在我国社会不断进步、政治经济法律形势不断变化、高等教育快速发展、后勤社会化改革不断深化、新型高校后勤服务保障体系初步建立的新形势下，如何做好高校后勤人力资源管理工作，如何让人力资源管理工作适应后勤改革的需要，是摆在高校后勤人力资源管理部门面前的一个重要课题。
一、高校后勤人力资源管理工作的地位和作用
1、正如规范的社会企业一样，人力资源管理是现代高校后勤管理的核心，在现代高校后勤管理中具有重要的地位。
⑴规范化的人力资源管理是高校后勤正常运转的根本保证。只有规范化的人力资源管理，才能确保高校后勤将适当的人配置到适当的岗位，利用适当的制度进行适当的管理，以达到预期的目标；也才能确保高校后勤各部门、各单位、各岗位的每一位员工，按照岗位职责和工作要求，各司其职，各负其责，有序的开展各项工作，高校后勤服务保障才能得以安全正常运行。
⑵科学化的人力资源管理是推动高校后勤改革发展的内在动力。 科学化的人力资源管理是以高校后勤的员工为对象的管理，它的中心任务就是有效地开发和利用高校后勤各级员工的潜能。无论是组织员工的招聘、录用、晋升、培训和绩效考评，还是完善员工的薪酬福利及保险制度，乃至不断地调整劳动的分工与协作，改善工作环境和劳动条件，实现劳动组织的科学化，其目的都是为了有效地开发利用高校后勤的人力资源，挖掘潜力，降低成本，提高效率。总而言之，以人力资源开发为主导的现代高校后勤人力资源管理就是要通过有效地物质与精神鼓励，不断发掘员工的主观能动性和聪明才智，为高校后勤的发展提供永不枯竭的内在动力。
⑶现代化的人力资源管理能够使高校后勤赢得人才的制高点。随着科学技术的迅速发展，市场需求的不断变化，市场竞争将会比以往任何时期都要激烈得多。在现代市场经济的发展中，跨国公司剧烈竞争的事实说明：企业之间的竞争实质上是人才的竞争，智力资本的竞争，谁拥有大批高素质人才，占据了智力资本上的优势，谁就能开发、引进、采用最高最新的技术，开发研制出具有高技术含量、高品质、高附加值的产品，并运用最新的经营战略和战术去占领市场，最终在激烈的市场竞争中克敌制胜。现代化的人力资源管理，为企业的经营管理者选拔和配置高素质的人力资源奠定了可靠的基础，也为企业抢夺人才的制高点，相继占领资本、技术、产品和市场的制高点，在激烈的市场竞争中立于不败之地提供了必要的决策依据。
2、高校后勤人力资源管理工作的重要作用
⑴人力资源管理对高校后勤所有的管理者都极为重要。人力资源管理能够协助管理者达到以下目的：确保人与事的良好匹配；降低员工的流动率；促使员工积极、努力工作；有效地组织招聘活动，从而节省时间和降低成本；促成员工对薪酬的公平感，使员工认为自己的薪酬公平合理；对员工进行充分的培训，以提高后勤实体中各部门和工作团队的效能；使单位不会因为就业机会等方面的歧视行为招致法律诉讼；保障工作环境的安全，遵守国家的法律，使单位的员工都能得到平等的待遇，缓解、避免员工的不满情绪等。人力资源管理对高校后勤非人力资源管理部门的管理者尤为重要，因为他们在其职责范围内，需要而且必须做出关于员工的招聘、薪酬政策、绩效考核、员工晋升和人员调配等人力资源管理方面的决策。
⑵人力资源管理对高校后勤企业中不承担管理责任的一般员工也具有重要意义。因为他们是人力资源管理活动的主要对象，人力资源管理的最终效果将体现在他们的具体行为之中。
⑶人力资源管理对高校后勤管理目标的实现具有重要意义。高校后勤管理目标是由“人”制定、实施和控制的，人力资源的合理配置和有效利用对单位整体业绩的改善具有重要意义。例如，我们许多规划、方案做的很好很漂亮，组织和控制也很到位，但往往由于用人失当导致最终效果不佳，无法实现预期的工作目标。
⑷人力资源管理能够提高员工的工作绩效。应用人力资源管理的观念和技术改善员工的行为，是提高员工绩效的重要途径，许多研究表明，人力资源管理与员工绩效有着密切的联系。
⑸人力资源管理是高校后勤竞争力的重要因素。人力资源是高校后勤拥有的特殊资源，也是高校后勤获得和保持竞争力的重要资源。随着人力资源的利用和开发，使得高校后勤的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。人力资源管理正在被逐步纳入高校后勤的战略规划之中，成为高校后勤竞争力至关重要的因素。
⑹人力资源管理是现代社会经济发展的需要。随着社会经济的发展，人力资源的素质不断提高，物资财富的不断增加和生活水平的不断提高，职业质量和生活质量的进一步结合日益成为员工的迫切需要，员工需要的不仅是工作本身以及工作带来的经济利益，还有各种心理上的满足。随着经济社会的发展，这种非经济利益的要求变得越来越强烈。因此高校后勤必须借助人力资源管理的观念和技术，寻求激励员工的新途径。
二、高校后勤人力资源管理工作的职责和任务
1、高校后勤人力资源管理工作的目标。一是建立科学的员工招聘和选择系统，以便于高校后勤能够在最短时间、最小成本条件下，招聘到最符合单位需要的员工；二是最大化每个员工的潜质，既服务于高校后勤的工作目标，也确保每个员工的事业发展和个人尊严；三是留住那些通过自己的努力工作和贡献帮助单位实现各项工作目标的员工，同时淘汰那些对单位完成工作目标有害无益的员工；四是确保高校后勤人力资源管理遵守国家有关法律和政策。
2、高校后勤人力资源管理工作的主要职责
⑴人力资源规划、招聘和选拔：是单位在特定时间和地点上，获得能够胜任特定工作岗位员工必须进行的三个程序。
⑵人力资源开发：通过人力资源开发过程，对员工进行有计划的培训、培养和锻炼；同时还要帮助员工做好职业生涯规划和绩效评估。
⑶福利和薪酬：根据员工的工作成效，为员工提供合适和公平的报酬。这里所说的报酬是指员工个人工作结果所获得的全部报酬，包括工资（完成基本工作获得的货币）、福利（追加的经济酬劳，比如享受带薪休假、节假日、病假、保险等）和非经济酬劳（这里指非货币酬劳，如完成工作后的娱乐享受、工作餐、舒适的工作环境、廉价的住房等等）。
⑷安全与健康：安全和健康的重要性在于，员工在安全的环境中工作并享受良好的保健，能够使其更有效地工作，从而给单位带来长期的利益。
⑸劳动关系管理：主要指员工的劳动合同管理以及有关劳动法律法规等事宜。
3、高校后勤人力资源管理工作的基本任务
⑴吸引、保留、激励与开发高校后勤所需要的人力资源，促成高校后勤各项工作目标的实现，从而在市场竞争中得以生存和发展。
⑵促使员工将单位的成功当成自己的义务，进而提高员工个人和单位的整体业绩。
⑶确保各种人事政策和制度与本单位绩效间的密切联系，维护人事政策和制度的适当连贯性。
⑷确保各种人事政策与本单位的经营目标统一。
⑸支持合理的高校后勤文化，改善高校后勤文化中不合理的地方。
⑹创造理想的工作氛围，鼓励创造性，培养员工积极向上的作风，并为合作、创新和全面质量管理的完善提供支持。
⑺创造灵活的组织体系，确保高校后勤及下属各部门反应的灵敏性和强有力的适应性，从而协助高校后勤在不断变化的环境下实现具体目标。
⑻确保并提高高校后勤组织结构、工作分工的合理性和灵活性。
⑼为员工充分发挥潜力提供所需的支持。
⑽不断提高员工队伍的整体素质，为高校后勤为师生提供更加优质的产品和服务创造条件。
三、高校后勤人力资源管理工作人员应具备的素质
1、人力资源管理涉及正确地处理单位中“人”和“与人有关的事”所需要的观念、理论、知识和技术，考察人力资源管理部门对高校后勤的贡献指标应当包括：员工的缺勤率、员工的离职率、工作中的事故率、训练中的事故率、员工的抱怨程度、劳动争议甚至劳动纠纷发生率、人力资源管理工作执行有关法律的情况和员工的工作满意度水平等。
2、人力资源是高校后勤最宝贵的资源，要实现人力资源有效开发和科学管理，必须有一支高素质的人力资源管理专业队伍。因此，人力资源管理人员必须具备以下几种素质：
⑴品德。人力资源管理人员应具有较高的理论水平和政策水平，具有强烈的事业心和责任感，崇高的道德品质、高尚的道德情操和道德境界。人力资源管理工作政策性非常强，涉及高校后勤的全局利益和员工个人的切身利益，作为人力资源管理者，首先必须具有很高的原则性，在人力资源开发与管理中严格自律、坚持原则、不徇私情、秉公办事、团结协作，以高校后勤的整体利益和广大员工的根本利益为切入点，完成单位赋予的神圣职责，为高校后勤的可持续发展做出积极的贡献。
⑵知识。人力资源管理人员应具备相应的人力资源管理专业知识、信息知识、人文知识和实践知识，对高校后勤各部门、各单位的经营管理活动的主要内容要有所了解和掌握，从而具备较强的政策水平、精湛的理论水平、宽广的业务知识、丰富的实践能力。只有这样才能得到别人的尊重和信任，才能在人力资源有效开发与管理中施展才华，把握时代的脉搏，推动人力资源开发与管理工作的协调发展，整体推进。
⑶能力。人力资源管理人员应具备的能力主要有管理能力、沟通能力、文字组织能力、语言表达能力、计算机操作能力、调研处理能力、学习创新能力、计算分析能力、分析和解决问题的能力等。
⑷技巧。开展人力资源管理工作，经常会碰到各种复杂问题和具体困难，因此要在坚持原则的前提下，有比较强的灵活性和适应性，工作讲技巧，处理问题有柔性。
⑸学习。要不断学习现代人力资源管理的新知识、新技能。力资源管理人员要加大创新力度，坚持不懈地探索和研究，从新的广度和深度上，从新的视角重新审视人力资源管理工作，以新的动力激发起重新研究探讨人力资源管理理论，以先进的理论组织好自己的本职工作，大力实施由经验型向科研型的转变。
⑹创新。人力资源管理工作，要敏于创新。不论是绩效考核，还是员工培训，都要根据具体情况和发展变化，不断总结、不断创新、不断改进，才能确保人力资源管理工作始终科学有效。
⑺心理。人力资源管理人员应具有良好的心理健康素质，较强的心理承受能力。面对各种压力要意志坚强、不怕压力、无所畏惧，还要心胸开阔、不计个人得失，并能容忍和原谅别人的过失，以良好的心理健康素质面对人力资源开发与管理中可能出现的新情况、新问题，不记仇、不徇私、不偏见，客观、公平、公正、公道地处理各种问题。
⑻健康。身体是革命的本钱，干好人力资源管理工作，必须有健康的身体、充沛的精力、饱满的热情，能胜任人力资源管理这一繁重的工作，承受住各种压力，始终保持旺盛工作精力。
四、高校后勤人力资源管理工作的特点和难点
与真正意义上的现代企业相比，当前的高校后勤人力资源管理工作存在以下特点和难点：
1、后勤实体的双重属性（教育属性和经济属性，事业性单位和企业化运行）、人员的双重编制（事业编制员工和企业化聘用制员工共存）、人事管理的双轨运行（事业编制员工和企业化聘用制员工在管理上的两种模式双轨运行），必将在今后相当长一段时间内继续存在，这无疑会极大增加人力资源管理的难度和效果。
2、同工不同酬现象还普遍存在。高校后勤事业编制内员工和编制外聘用制员工的身份、待遇、福利等仍然存在巨大差异，同工还不能完全同酬，这无疑会影响员工尤其企业化聘用制员工的工作积极性。
3、高校后勤员工队伍结构复杂。高校后勤事业编制员工（即“老人”）人工成本高、管理难、素质参差不齐与聘用制技术人员和管理人员（即“新人”）文化程度高、学历职称高、而工资待遇低以及聘用的大量农民工（即“外聘员工”）文化层次低、综合素质低、工资待遇低、流动性大的问题同时存在。
4、高校后勤在人力资源管理的理念、方式、技术、手段及最终效果上，与社会同行业现代企业相比还有很大差距。
5、后勤低成本的人力投入与学校高要求的服务质量产出之间存在巨大矛盾。
6、由于高校后勤属于服务性行业，高校后勤服务大多是简单、重复劳动，工作的难度低，对员工学历、职称等要求不高，后勤服务工作在高校处于最基层、最艰苦、最受气、最“不体面”的位置；因此，高校后勤很难聘用到大量优秀的员工。而当前高校后勤实体身份的双重性、行业的多样性、市场的两面性（经济属性和教育属性）、服务对象的特殊性（高级知识分子的教师和经济承受能力相对较差、生活常识相对较少的80后、90后独生子女一代大学生）、服务环境的封闭性、服务产品的基础性等特点，对高校后勤服务提出了更高的标准，对服务人员提出了更高的要求，对人力资源管理工作提出了更高的希望。
7、作为事业单位的高校人事管理制度仍然在很大程度上影响并制约着模拟企业运作的后勤实体的人力资源管理工作，这导致高校后勤很难完全实行现代人力资源管理；对于事业编制员工，高校后勤实体不具有作为一个企业应当有的完全人事权力，事业编制员工的聘用、辞退和调配受到高校当前人事制度的掣肘，高校后勤不能完全按照发展需要来配置这些人力资源，人力资源管理面临着巨大的压力。
8、与社会企业不同，高校后勤承担着重大的政治稳定责任，这也是高校后勤人力资源管理工作具有的显著特点。只有高校后勤员工队伍的稳定和内部的和谐，才能确保后勤服务的正常安全供应，也才能保证高校的政治稳定大局。高校后勤的一切人力资源管理工作，必须在确保员工队伍整体稳定和内部和谐、不影响正常的后勤服务工作的前提下开展，因此，安全稳定始终放在高校后勤人力资源管理工作的首位。
五、当前高校后勤人力资源管理工作存在的一些普遍性问题
1、高校后勤人力资源管理职能不完善。经过十年来大规模社会化改革的浪潮，全国大多数高校都建立了模拟企业运作的后勤集团，下设若干个相对独立的、自负盈亏的业务实体。有些高校后勤下属业务实体享有较大的自主权，导致后勤企业中人力资源管理部门与行政管理部门不分，人力资源管理的一些职能，如招聘、员工晋升和降级、绩效考核等职能都由直线部门直接管理，整合于一般管理之中，其人力资源管理职能不完善。
2、对人力资源管理内涵认识不清。当前高校后勤人力资源管理部门，往往容易混淆人力资源管理与人事管理的区别，大部分精力仍放在传统的人事管理体制上，存在重“事”不重“人”、重“管理”不重“规划”、重“使用”不重“评估”、重“控制”不重“开发”、重“约束”不重“激励”等等问题，难以调动员工的积极性、主动性和创造性。
3、人力资源管理工作的整体推进能力较差。人力资源的配置、培训与开发、工资与福利、制度建设等几大部分的工作是相互联系、相互推进、相互影响、环环相扣的。配置是基础，企业聘用到优秀的人才只是开始，若不重视培训，没有公平、公正、公开的考核措施或缺乏物质、精神上的激励机制，那么培训的效果会大打折扣，人力资源管理的循环链条也易中断，而这一循环各个环节的顺利实施，又需要有良好的制度作保障。目前，有些高校后勤企业人力资源管理始终未能形成一个整体阵容，或者是缺少某个环节，或者是各个环节单独运行，或者是想起什么做什么，或者是过于重视某个环节而轻视别的环节，从而形成为招聘而招聘、为考核而考核、为培训而培训的被动局面，人力资源规划无从谈起，人力成本浪费很大，没有形成科学的人力资源架构。
4、员工素质有待提高，缺乏留住人才的环境和条件
⑴高校后勤主体上属于服务业，是劳动密集型行业，大多员工从事的是简单重复劳动，是高校中的“三等公民”，学历低、待遇低、地位低，但工作的强度大、时间长、责任重，因此，优秀的人才不愿意到后勤，后勤员工队伍的整体素质相对较低，许多员工的素质不高、职业观念淡薄、责任心不强、敬业精神较差。
⑵现在很多高校以社会化为由，在后勤大量“老人”退休后，不再为后勤实体补充事业编制，后勤实体只能通过招聘大量外聘员工解决员工队伍问题；这些外聘员工的政治地位、经济地位、薪酬水平和福利待遇与老员工还有较大差距，队伍稳定无法保证，员工素质无法提高，后勤真正成了“铁打的营盘流水的兵”。
5、对员工的培训工作不够重视、不够规范系统
⑴员工培训缺乏充足的经费投入。很多后勤实体把对员工培训和开发看成是一种成本支出，一谈成本控制，往往首先砍掉员工培训和开发费用；部分后勤实体的领导干部只重人才使用，不重视培训提高。一些后勤实体甚至认为获得工作相关知识与技能是员工个人的事情，因而停止培训，没有意识到人力资源是一种重要的战略资源，人力资本的投资会激活其他资本，为企业创造效益。
⑵员工培训缺乏科学、系统的规划。许多后勤实体不注意新员工的岗前培训，或只是走过场式的培训一下而不注重培训考核和实际效果，或是没有将在职培训和教育纳入正常的轨道，造成不同工作岗位、环节、部门之间缺乏规范的、相互协调的培训工作行为体系，难以取得理想的培训和开发效果。
⑶培训内容与实际工作脱节。有些高校后勤实体培训缺乏针对性与前瞻性，形式单一陈旧，随意性大，难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。使得培训效果不明显，培训费用浪费巨大，单位更不愿意投入培训费，造成忽视培训的恶性循环。
6、缺乏有效的激励措施。由于高校后勤实体的特殊性，后勤的激励机制往往存在缺陷，如：绩效评估手段缺乏科学性，激励政策缺乏连续性、稳定性以及根据社会发展、政策变化和环境改变而及时调整的灵活性。
7、高校后勤人员多、人才少的问题还没有根本解决，“老人老办法，新人新办法”还缺少具体的、操作性强的实施细则，高校后勤人力资源管理工作可持续发展的长效机制有待建立。
六、新形势下做好高校后勤人力资源管理工作的一些思考
人是一切生产要素中最为关键、也最为活跃的因素，后勤事业的发展、后勤改革的成败关键还在“人”。人力资源是企业最有创造力、最有价值的特殊资源。人力资源开发不足是包袱，深度开发则是高校后勤发展的力量源泉。因此，高校后勤的一切人力资源管理工作，要以开发好、维护好、实现好后勤“人”的价值为目的，重视和尊重后勤人的价值、尊严、人格和个性，高校后勤的人力资源管理就是要努力在员工内部创造关心人、尊重人、理解人、信任人的环境和机制，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好环境，就是要协助和服务后勤各基层单位使用好、管理好、开发好本单位的员工，为后勤事业的健康发展做出支撑性贡献。
1、推进体制机制创新，转变人力资源管理职能。在市场竞争中，体制机制是竞争力的重要基础。因此，必须加快高校后勤社会化改革，通过建立现代企业制度，进一步完善企业的管理体制，创新“求才、用才、育才、激才、留才”机制，彻底改变高校后勤对人力资源只管理不开发的落后做法，充分挖掘后勤员工的巨大潜力，发挥员工在企业中的主导地位和主导作用，激发员工的主人翁意识和爱岗敬业的责任意识，进一步充分调动员工的积极性、主动性和创造性。
2、不断优化后勤人力资源配置。人力资源是高校后勤最重要、最核心的资源，也是影响和决定高校后勤社会化改革进程及成败的关键资源，我们高校后勤的管理者，尤其人力资源管理部门必须高度重视，战略性思考，长远性谋划，科学性配置。高校后勤要通过体制机制创新，进一步落实全员聘任制度，强化执行“按需设岗、以岗聘人、以岗定薪、岗变薪变”的用人政策和“全员竞争上岗、干部能上能下、员工能进能出”的聘用机制，在职务分析和严格考核基础，合理配置人力资源，科学调配管理和技术人才，将“想干事、能干事、能干成事、能干好事”的优秀人才配置到相应的岗位上，不断淡化“正式工”和“外聘员工”的身份，不断摈弃各种“照顾人情、平衡关系”的人员安置弊病，不拘一格地选拔和使用人才，不失时机地储备和培养人才，早日占领高校后勤改革发展的人才制高点。
3、建立健全人力资源绩效评估体系。高校后勤应该积极探索建立一个全方位的人力资源动态评价体系。在具体实施过程中，首先要从职务分析入手，通过职务分析，制定详细的岗位说明书，再根据岗位说明书招聘和选拔人才，将符合要求的人才配置到相应岗位上；其次，要加强对员工工作的过程管理，建立工作过程的动态评价体系；第三，强化工作的目标和结果考核，重点考察员工工作的最终业绩和工作目标完成情况。在评估方式上，要从员工的直接上级、同事、下属、服务对象等进行360度全方位评价。在评估内容上，要考查员工的工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等多个方面的内容。通过对员工工作进行事前分析、事中管理和事后评估，建立起切实可行的绩效评价规则和指标体系，然后采用科学合理的评价方法和评价指标，科学衡量员工的实际工作绩效并进行动态反馈，不断修正目标。
4、完善员工激励机制。研究表明，一个人在一般情况下，只能发挥其30%左右的能力，而通过有效的激励，可能发挥其80%以上的能力。恰当的激励措施，既是一种方法，更是一种艺术，可以收到事半功倍的效果。因此，高校后勤应该将物质激励与非物质激励相结合，近期激励与中远期激励相辉映，正向激励与负向激励相补充，构建一个多层次、多角度、多形式的员工激励体系。
⑴激励机制首先应体现公平、公正的原则，这也是“人本主义管理”思想精髓在人力资源管理中的体现。但公平不是平均主义，公正也不是吃大锅饭。激励制度要以充分调动员工的工作积极性和创造性为出发点和归宿点，自上而下地产生，要在广泛征求员工意见的基础上制定一套大多数人认可的制度，加以确定和公布，并在管理中严格执行。其次要配合员工的绩效考核制度，起到奖勤罚懒的作用，真正激发员工的竞争意识，将外在推动力转化为一种内在的协作意愿。最后要有动态的管理理念，不断地根据情况的变化制定相应的政策，体现制度的合理性和科学性。
⑵坚持物质激励与精神激励的有机结合。物质激励，顾名思义是指通过物质刺激的手段鼓励职工努力工作，基本形式有发放工资、奖金、津贴及提高福利、改善工作条件和环境等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。高校后勤应以物质动力为先导，以精神动力为支撑，将二者有机地结合起来。要稳步推进收入分配制度改革，坚持按“效率优先，兼顾公平”的原则，理顺各种收入分配关系；同时，物质激励方式的重点要集中于长期激励，把企业员工和经营者的收益同企业经营业绩挂钩，从而杜绝短期效益等负面行为，使物质待遇对员工产生应有的激励作用和岗位配置调节作用，还可以有效地减少人才流失。在物质激励的基础上，还要重视员工的精神需求，信任员工、关心员工、尊重员工，通过让员工参与管理，培养员工的归属感和主人翁意识等途径，满足员工的社交需要、尊重需要和自我实现的需要。
⑶构建合理的人才使用机制，以良好的事业前途激励人。通过发展事业、优化环境、改革制度、提高待遇、增进情感来吸纳和稳定人才；在技术人员和管理人员中全面推行聘任制度，要因人制宜，量才使用，充分挖掘各类人才的潜力和优势，尽量避免用人所短、弃人所长；把“竞争、开放”的经营理念引入用人机制，坚决破除论资排辈、平衡照顾的陈旧思想和做法，大胆起用开拓创新型人才、有个性的专才、真正能干的人才以及办事公正、有奉献精神的人才；定期进行评估、考核，安排适合各自特点的工作岗位，壮大人才队伍。
⑷建立学习型后勤，以良好的培训发展机会激励人。在知识更新越来越快的信息时代，“终身学习”和建立“学习型组织”已成为个人和企业在激烈竞争中立于不败之地的必然要求。因此，高校后勤要制定合理的员工年度培训计划、员工培训中长期规划、员工学习培训和继续教育奖励计划；要结合后勤自身发展需要和员工个人实际情况，帮助员工尤其新进的年轻员工制定好职业生涯规划和发展方向设计，并与后勤的员工培训规划有机结合；要结合高校后勤下属各企业成功、成熟的经营管理经验总结出一套实用的员工培训模式和方法，采用“请进来、走出去”等多种形式对员工进行培训培养。
⑸定期评先奖优，树立先进典型，将榜样激励与自我发展相协调。榜样的作用是无穷的，有了榜样，高校后勤员工才能学有方向、赶有目标，才能营造工作上你追我赶的奋进局面。因此，高校后勤应该定期评选表彰先进典型，大张旗鼓宣传先进事迹，树立员工学习赶超的标杆和榜样。榜样应该是事业心强、责任感强并取得显著实绩的同志，他们的事迹要真实，业绩是突出的，要来自群众，有广泛的群众基础，让群众觉得不是高不可攀，这样的榜样才能起到激励作用。
5、完善不合格员工退出机制。在当前“用工荒”蔓延的严峻形势下，高校后勤员工队伍建设中“人员多、人才少”的问题没有根本解决，新聘用的员工退出机制又不健全，许多不能胜任工作，表现较差的员工不能及时辞退，给高校后勤的管理、服务和经营工作带来了隐患。因此，高校后勤应当结合员工绩效评估体系建立适合自身发展需要的员工退出机制，健全人力资源的更新和补充渠道，强化员工绩效考核末位淘汰制，让高校后勤的人力资源也按照市场经济的游戏规则真正自由地流动起来。
6、进一步规范聘用制员工管理。逐步按照我国现行法律法规和市场规则，进一步规范劳动用工，强化员工劳动合同管理，完备员工招聘和管理手续，健全员工人事档案，建立员工文化活动室或图书室，搭建员工学习和文娱交流活动平台，为员工依法缴纳社会保险和住房公积金，保障员工的合法权益。
[*]作者简介：熊寿华，男，教授，四川大学后勤集团总经理，四川省高校后勤协会服务工作委员会会长。
张一驰，四川大学后勤集团办公室副主任，助理研究员，人力资源管理师，工商管理硕士。
作者地址及联系方式：四川.成都市南一段24号，四川大学后勤集团办公室 ，邮编：610065；联系电话：85463038，